Cum construiești încrederea în modelul de lucru hibrid?

Potrivit unui sondaj 70% dintre angajații din România preferă să lucreze în sistem hibrid în 2022. Acesta este un procent semnificativ ca să provoace companiile la lucru hibrid din multe puncte de vedere. Unul dintre acestea este construirea încrederii și cum managerii o mențin cu o forță de muncă care este puțin prezentă fizic la birou.

Există o mulțime de motive pentru care managerii pot simți neîncredere față de colegii care lucrează în sistem hibrid sau la distanță.

Modul de lucru la distanță a fost stimulat de pandemie, dincolo de nivelul la care companiile le permiteau angajaților să lucreze de la distanță. Acești angajați aveau o relație de încredere cu managerul lor, prin urmare riscul ar fi fost redus în ochii managerului.

Acum, dacă 70% din forța de muncă își dorește un fel de structură de lucru hibridă, managerii au mai puțin control asupra situației.

În plus, un cercetător de la Harward Business School a descoperit că există două tipuri de încredere pe care angajații și angajatorii trebuie să le aibă pentru a menține o relație de lucru productivă și de succes.

• Primul tip de încredere este etichetat ca încredere în competență și se referă la convingerea că ceilalți vor livra la termenul stabilit și că muncă lor va fi de înaltă calitate.
• Al doilea tip de încredere este etichetat ca încredere interpersonală și se referă la convingerea că ceilalți au intenții bune și o integritate ridicată.

Ambele tipuri de încredere sunt mai greu de stimulat și menținut în cazul muncii hibride.

Totuși, faptul că există provocări pentru construirea încrederii într-o abordare de lucru hibridă, nu înseamnă că este imposibil de construit.

Iată patru moduri prin care managerii pot construi încrederea cu colegii din echipă, atunci când lucrează în sistem hibrid sau la distanță:

1. Comunicarea la timp și deschisă

Comunicarea este absolut esențială pentru construirea încrederii atunci când se lucrează la distanță. Cu toate acestea, este esențial că managerii să înțeleagă ce fel de comunicare poate fi folosit pentru a dezvolta încrederea în echipă.

Comunicarea despre evoluția progresului și asigurarea faptului că toată lumea știe unde și când lucrează toată lumea din echipa lor este esențială. Aplicații precum Trello și Basecamp pot fi folosite pentru a ajuta oamenii să comunice eficient. De asemenea, vor stimula încrederea, deoarece angajații pot vedea programul tuturor, chiar dacă lucrează de la distanță.

Cu toate acestea, este, de asemenea, foarte important ca membrii echipei și managerii să poată comunica despre lucruri care nu sunt legate de muncă. Așa se poate dezvoltă mai multă încredere interpersonală, deoarece colegii se vor putea cunoaște mai bine.

2. Facilitarea transparenței

Pentru a comunica eficient cu echipele care lucrează de la distanță și de la birou, companiile trebuie să investească în tehnologia potrivită și să se asigure că datele lor sensibile sunt protejate.

Echipele vor avea nevoie cu siguranță de o aplicație de videoconferință, cum ar fi Zoom sau Skype, precum și de un serviciu de mesagerie criptată, cum ar fi Slack sau Chanty. Acest lucru este esențial, deoarece va permite moduri de bază de comunicare între echipe și, prin urmare, va ajuta la construirea încrederii.

În acest context. introducerea măsurilor de securitate cibernetică implementate pentru a reduce riscurilor asociate este esențială. Atunci când oamenii au mijloacele de comunicare asigurate prin tehnologia potrivită și când știu că această comunicare va fi sigură și privată, vor construi relații cu mai multă încredere în managerii lor.

3. Respectarea flexibilității

Unul dintre principalele motive pentru care oamenii optează pentru modul de munca “lucru hibrid” este flexibilitatea pe care aceasta o oferă. Această flexibilitate se referă atât la orele specifice pe care cineva le poate lucra în timpul unei zile, cât și la modul în care compania în sine poate funcționa. Îmbrățișarea acestei flexibilități va crește nivelul de încredere în cadrul echipei.

Unii angajați pot opta să lucreze în intervale care diferă de standardul 9-17, deoarece cercetări recente arată că 57% dintre angajați vor flexibilitate în activitatea lor. Prin urmare, este clar că managerii și lucrătorii vor trebui să își negocieze programul de lucru într-un mod care să nu compromită beneficiile muncii hibride. În cele din urmă, comunicarea despre o astfel de flexibilitate este modul de construirea încrederii în echipă.

4. Rezultate, nu progres, lucru hibrid

Cu toate acestea, respectarea flexibilității va fi menținută numai dacă angajatorii știu că sarcinile sunt îndeplinite în lucru hibrid. Deși există aplicații care să urmărească și să monitorizeze cât timp petrece un angajat la muncă, aceasta nu este o modalitate eficientă pe care ar trebui să o folosească companiile atunci când caută modalități să construiască încrederea între membrii unei echipe.

S-ar putea ca managerii să dorească să se asigure că angajații își fac treaba până la capăt atunci când lucrează de la distanță, dar numeroase rapoarte sugerează că această energie ar trebui redirecționată către un accent mai mare pe rezultate.

Dacă un angajat finalizează o sarcină până la data și ora pe care managerul i le cere, atunci acest lucru ar trebui să fie mai important decât urmărirea numărului de ore specifice alocate pentru acea sarcină.

În cele din urmă, renunțarea la controlul extrem de tip micro-management le va permite managerilor să câștige mai multă încredere în echipele lor. Totodată le va permite și angajaților să se bucure de autonomie și, prin urmare, să devină mai productivi.